Руководитель на работе просить написать объяснительную насчет того что было не

Здраствуйте!

Основания для увольнения по инициативе работодателя
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником по ряду оснований, указанных в ТК РФ. 

Среди них:

- Статья 81 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В частности, пункт 5 этой статьи касается неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, если ранее уже имелись дисциплинарные взыскания.
 
- Статьи 192–193 ТК РФ касаются применения дисциплинарных взысканий, включая замечание, выговор и увольнение. Для увольнения по этому основанию требуется соблюдение ряда условий, таких как фиксация факта нарушения, получение объяснений от работника и соблюдение сроков наложения взыскания.

Процедура получения объяснительной
Согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Отказ предоставить такое объяснение не препятствует применению взыскания, но должен быть зафиксирован актом об отказе.

Что делать в данной ситуации

1. Оценка ситуации
  Прежде всего, оцените, насколько объективны претензии руководителя. Если вы считаете, что обвинения несправедливы, важно собрать доказательства своей правоты (документы, переписку, свидетельские показания).

2. Составление объяснительной
  Если руководитель требует объяснительную, лучше её составить. Однако делайте это грамотно:
  - Изложите факты нейтрально и объективно.
  - Приведите причины, по которым работа не была выполнена полностью (если такие имеются).
  - Укажите, что готовы исправить недочеты и завершить работу в установленные сроки.

3. Соблюдение сроков
  Согласно ст. 193 ТК РФ, работник должен представить объяснительную в течение двух рабочих дней со дня требования. Если этого не сделать, работодатель вправе зафиксировать отказ и продолжить процедуру увольнения.

4. Обращение в инспекцию труда
  Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда с жалобой на действия работодателя. Инспекция проведет проверку и примет меры, если обнаружатся нарушения трудового законодательства.

5. Судебная защита
  В крайнем случае, если дело дойдет до увольнения, вы имеете право обжаловать его в суде. Судебная практика показывает, что суды часто встают на сторону работников, особенно если процедура увольнения была нарушена.

Если мой ответ был полезен, то не забудьте отметить его лайком

Здравствуйте, Оксана!  

Ситуация с требованием объяснительной, особенно если речь идет об угрозе увольнения, требует аккуратных действий. Вот как можно поступить:  

1. Проверка оснований для объяснительной  

По ст. 193 ТК РФ, работодатель вправе затребовать объяснительную, если предполагает дисциплинарное нарушение (например, ненадлежащее выполнение обязанностей). Но:  
- Требование должно быть связано с конкретным фактом нарушения.  
- Вы должны быть уведомлены о претензии в письменной форме.  

2. Как писать объяснительную?  

Если решите писать:  
- Не признавайте вину без необходимости. Опишите объективные причины, по которым работа не была завершена. Например, нехватка времени, недостаток ресурсов, независящие от вас обстоятельства.  
- Формулируйте четко и без эмоций.  

Пример:  
> "В ответ на требование о предоставлении объяснительной сообщаю, что работа не была завершена своевременно по причине недостатка материалов (сроков/ресурсов). Со своей стороны предпринял(а) все возможные меры для выполнения задачи."  

3. Если угрозы увольнения необоснованны 

- Соберите доказательства вашей добросовестной работы: переписки, планы, отчеты, указания руководства. Это пригодится в случае конфликта.  
- Не подписывайте документы, если не согласны. Если вам дают "подписать" документ, в котором вы признаете свою вину, вы вправе указать "не согласен" и приложить свою версию.  

4. Увольнение по статье – крайняя мера  

Увольнение по статье (например, за прогул или несоблюдение трудовых обязанностей) возможно только в строгом соответствии с ТК РФ. Работодатель обязан:  
- Зафиксировать нарушение (акты, докладные записки).  
- Затребовать объяснения.  
- Обосновать увольнение документально.  

5. Как защититься?  

- Не пишите объяснительную, если причины нарушения вам не ясны. Вы вправе затребовать разъяснение, в чем состоит претензия.  
- Обратитесь в трудовую инспекцию. Если есть давление или угрозы со стороны работодателя, вы вправе подать жалобу.  

---

Если чувствуете, что ситуация становится угрожающей, проконсультируйтесь с юристом или профсоюзом. Это поможет лучше защитить ваши права.  

С наилучшими пожеланиями,  
Хабас Феликсович.  

Добрый вечер

Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

 Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли работником нарушены его должностные обязанности установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ) или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) – неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства:
1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.
Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника;
2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.
Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т. п. При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе – уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения);
3. Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).
Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей.
Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах;
5. Поведение работника должно быть виновным (то есть умышленным или неосторожным).
Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:
— отсутствие необходимых материалов, условий работы;
— нетрудоспособность;
— вызов в суд, в правоохранительные органы;
— наводнения, снегопады и иные природные бедствия;
— невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком.
Безусловно, за дисциплинарное нарушение руководитель вправе вынести подчинённому выговор. Порядок действий довольно ясно и подробно описан статьёй 193 ТК РФ:
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
2. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, исходя из норм п.1 ст. 193 ТК РФ определяется обязанность работодателя на получение письменных объяснений работника, а нормами п.3 и 4 ст. 193 ТК РФ, установлен временой интервал для применения дисциплинарного взыскания.
Несоблюдение вышеперечисленных императивных норм трудового законодательства нивелирует возможности роботодателя привлечь работника к административной отвтетственности.

Что касается формы написания объяснительной — она произвольная, самое главное, что бы Вы смогли отразить в ней факт отсутствия в Ваших должностных обязанностях выполнение данного вида работ.

Если мой ответ был Вам полезен, поставьте пожалуйста лайк