Задай вопрос юристу онлайн
8 800-302-92-70
Звонок бесплатный

Незаконное увольнение с работы

Время на чтение: 7 мин.
Добавить материал в закладки: Ctrl+D
Дорогие читатели! В наших материалах мы рассказываем о типовых способах решения юридических вопросов, но каждая ситуация уникальна.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-92-70. Это быстро и бесплатно!

В данном материале уточняется, что считается незаконным увольнением с работы с позиции ТК РФ. Также рассмотрены реальные прецеденты и конкретный порядок действий при попадании в неприятную ситуацию.

Общие сведения

Законодательный документооборот не содержит термин «незаконное увольнение», также в нем нет практики использования самого слова. Под этим термином понимается расторжение трудового договора, заключенного между сотрудником и организацией.

Признаком незаконного завершения трудовых отношений считается:

  • отсутствие оснований, либо их недостаточность;
  • алгоритм реализации процедуры нарушает Трудовой Кодекс.

Внимание! Отступление от законодательства может возникнуть при любых обстоятельства отрешения — необходимо сверяться с законодательными нормами и порядком прохождения процедуры.

Регулирующий закон

Вопросы данной темы регулируются 13-ой главой ТК РФ. В соответствии с нормативным актом, расторжение трудового договора возможно на основаниях, изложенных в следующих статьях Кодекса:

  1. 78 — соглашение сторон;
  2. 79 — истек срок срочного договора;
  3. 80 — ввиду личной инициативы рабочего;
  4. 81 — инициатива работодателей;
  5. 77 — перевод на другое место работы;
  6. 83 — в связи с обстоятельствами, независящими от воли обеих сторон.

Что делать, если заставляют уволиться

Незаконное увольнение с работы — что делать? Перед принятием окончательного решения нужно рассмотреть все варианты защиты собственных прав.

Рекомендуется:

  • определить целесообразность продолжения работы на данной должности;
  • донести до руководства о своем решении остаться на этом рабочем месте, указав на нарушение закона;
  • зафиксировать каждый спорный момент, желательно при участии свидетелей;
  • не расписываться в бумагах, касающихся ситуации.

Важно! Указания начальства должны поступать к исполнителю в письменном формате. Отчет о проделанной работе должен сдаваться в канцелярию и регистрироваться. В будущем это может быть использовано в качестве доказательства недобросовестных действий нанимателя.

Исковое заявление

Иск о признании увольнения незаконным направляется на разбирательство с целью восстановления справедливости и возвращения на прошлое место работы. Подача документа пострадавшим лицом становится катализатором для рассмотрения прецедента. Заявление оформляется по определенному своду правил — в противном случае оно не будет принято на рассмотрение.

Исковое заявление о признании увольнения незаконным подается гражданином в судебный орган с целью восстановить справедливость и вернуться на ранее занимаемую им должность. Подав документ, пострадавшее лицо инициирует рассмотрение вопроса законности действия нанимателя. Заявление должно быть оформлено по определенным правилам, только тогда его примут к рассмотрению. Подача осуществляется в строго установленный срок.

Справка. Решение данной проблемы через обращение в суд считается наиболее эффективным способом.

В иске о незаконном увольнении позволяется выражение просьбы:

  1. О восстановлении на прежнюю должность.
  2. Изменения оснований, по которому сотрудник был уволен, что отразилось в трудовой книжке.
  3. О взыскании компенсации за моральный вред.
  4. О возмещении средств, не полученных работником после отстранения, а также средняя сумма заработка за время вынужденного прогула.

Исковое заявление направляется в районный суд (ст. 24 ГПК РФ). Гражданин может обратиться в судебный орган по месту проживания, либо в тот отдел, на территории которого зарегистрирована организация бывшего руководства (пункт 6.3 статьи 29 ГПК РФ). Конечное решение за истцом.

Как написать

Заявление в суд о незаконном увольнении составляется в соответствии с нормами статей 131 и 132 ГПК Российской Федерации. В нем должно содержаться:

  1. Наименование судебной инстанции.
  2. Фамилия Имя Отчество и место проживания заявителя.
  3. Подробная информация об организации ответчика.
  4. Существенная сторона нарушения.
  5. Основание требований.
  6. Расчеты взыскиваемой или оспариваемой суммы.
  7. Отражение факта попыток досудебного урегулирования конфликта.
  8. Прилагаемая документация — копия заявления, договора, приказа об отстранении, больничного листа и т.д.

Документ можно поделить на следующие части:

  1. Введение — в ней указывается информация о сторонах.
  2. Описание — изложение сути спора.
  3. Мотивировочная — перечисление обстоятельств, указывающих на факт нарушения прав. Кроме того, здесь приводятся доводы в пользу истца.
  4. Резолютивная — перечисление требований к работодателю.

Заявление должно быть заверено подписью обратившегося.

Образец

образец претензии при незаконном увольнении

Образец претензии работодателю о незаконном увольнении можно скачать в конце статьи.

Признание увольнения незаконным

Рассмотрение ситуации занимает до десяти суток с момента подачи обращения. Если увольнение было без уважительной причины, то руководство получит предписание о возврате места отстраненному работнику. Невыполнение данных требований невозможно с юридической точки зрения.

Ввиду отсутствия оснований

В статье 77 ТК РФ установлен список общих оснований, служащих законным поводом для завершения трудовых отношений. Иных оснований, не отмеченных в данном кодексе или Федеральном законе, не существует.

Строго говоря, если рабочего отстранили на основании, не предусмотренном в вышеуказанных документах, это стопроцентное нарушение процедуры.

Помимо наличия оснований, организация должна доказать их действительное существование — в судебном порядке. В качестве подтверждения данных фактов ей придется предоставить пакет письменных доказательств для обозрения судом и прокуратурой.

Кроме того, суд может учитывать степень тяжести подобного наказания по отношению к дисциплинарному или иному проступку, даже в тех случаях, когда за подобное предусмотрено отстранение от работы.

В качестве основания приводится нарушение процедуры увольнения

Порядком называются последовательные действия, которые должны производиться нанимателем при разрыве трудового договора — это установлено на законодательном уровне.

Список существенных нарушений алгоритма приведен ниже:

  • нарушение процесса привлечения к ответственности, предусмотренное в статьях 192 и 193 ТК — в том случае, если исключение из штата является видом дисциплинарного наказания;
  • не была предложена аналогичная или нижестоящая свободная должность, которая подходит рабочему по условиям здоровья (ст. 81 ТК РФ);
  • при отстранении члена профсоюза не было учтено мнение всей организации (82 ТК РФ).

Справка. В подобном разбирательстве отдельно взятое нарушение может быть признано несущественным.

Беременные женщины, одинокие мамы и отцы, воспитывающие детей до 14 лет, не могут быть уволены по желанию начальства. Существует только одно исключение, позволяющее отстранить работника данной группы — ликвидация компании. Аналогичное отношение действует на людей в декретных и обычных отпусках и на больничных.

Восстановление после незаконного увольнения

Кроме фактического восстановления на прежнюю должность, наниматель обязуется выплатить среднюю заработную плату за время, проведенное без работы. Данное решение вступит в силу сразу же после вынесения, в соответствии со статьей 211 ГПК.

Если процесс возвращения должности затягивается работодателем, то суд выносит решение о назначении выплаты в размере средней заработной платы за тот период, в который наниматель не исполнял предыдущее решение.

Решение будет считаться исполненным при условии отмены приказа об отстранении и допуску сотрудника к прежнему месту труда.

Последствия незаконного увольнения

Доказанная вина может обратиться для руководства следующими последствиями:

  1. Получение исполнительного листа, предъявленного сотрудником, требующего издания приказа о возвращении на должность с восстановлением установленной зарплаты и премии.
  2. Необходимость возмещения невыплаченной з/п за все время отсутствия сотрудника на работе. На практике компенсация назначается на срок до 2 месяцев — в них включается отрезок времени с подачи искового заявления до результатов рассмотрения.
  3. Ряд случаев предполагает дополнительное взимание компенсационной выплаты за полученный моральный вред.
  4. Если на рассматриваемую должность был назначен другой сотрудник, то соответствующий договор признается недействительным (83 ТК РФ). Данные решения принимают не только суды, но и орган трудовой инспекции. Новоприбывший работник должен получить предложение о переходе на новую вакансию или быть уволенным с выплатой пособия за две крайние рабочие недели (178 ТК).
  5. Выплата расходов — сумма, потраченная на возможную экспертизу, а также средства, выделенные на услуги юристов и адвокатов, представляющих интерес рабочего
  6. Нарушение норм труда и охраны труда может обернуться привлечением к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Судебная практика

Ниже приведена реальная судебная практика по незаконному увольнению.

  • Дело №1:

Истцом был подан иск о незаконном отстранении от службы с требованиями изменения формулировки причин, взысканием заработной платы за время бездействия и получения средств за моральный ущерб. Орган удовлетворил заявление по части замены определения «за отсутствие» на «по собственному желанию. Иные требования также удовлетворены.

Суд опирался на следующие факты:

Приказом назначена дисциплинарная ответственность в форме отстранения от должности по причине отсутствия на месте работы меньше четырех часов. Но, пункт 6 часть 1 статьи 81 ТК РФ гласит, что прогул — это отсутствие на работе свыше 4 часов (вплоть до конца смены). Позиция нанимателя признана необоснованной.

Ростовский областной суд, определение от 09.10.2014 г за номером 33-13638/2014.

  • Дело №2:

Подан иск со следующими требованиями: восстановление на место работы, выплата з/п за срок вынужденного ожидания и возмещение морального ущерба. В удовлетворении было отказано.

Судопроизводство опиралось на следующие факты:

Заявитель не известил начальство компании о своем отсутствии на работе. Приводимые, истцом, доводы признаны безоснованными. Ключевой момент в принятии решения — запоздалое информирование руководства о создании больничного листа — это было сделано уже после отстранения. Установлен факт злоупотребления правами, ввиду чего организация не несет ответственности за последствия.

ВС республики Тыва, определение от 14.10.2014 под номером 33-1250/2014.

Если вы нашли ошибку в тексте, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Задайте вопрос юристу онлайн

Наши лучшие юристы

Константин Плясунов
Константин Плясунов
Юрист
905
консультаций
Галина Гудкова
Галина Гудкова
Адвокат
94
консультаций
Марина Тарасова
Марина Тарасова
Юрист
10478
консультаций
Все наши юристы
Закажите юридический документ у профессиональных юристов
Заказать документ
Консультация юристов и адвокатов
спросить
Спросить юриста быстрее Более 700 юристов готовы помочь
Администратор печатает сообщение Печатает сообщение